Ginge die Lücke künftig jedes Jahr um 0,7 Prozentpunkte zurück, schließt sich die Lohn- und Gehaltsschere zwischen ganzjährig und in Vollzeit beschäftigten Frauen und Männern erst im Jahr 2043 ab. In absoluten Zahlen erhöhte sich das jährliche Medianeinkommen von Frauen in diesem Berechnungsmodell von 47.154 auf 51.261 Euro brutto im Jahr 2024. Jenes ihrer männlichen Kollegen stieg von 53.694 auf 57.955 Euro an. Im Bundesländervergleich weist weiterhin Vorarlberg den größten Lohn- und Gehaltsunterschied von 20,1 Prozent auf, am geringsten ist der Einkommensunterschied in Wien mit 4,2 Prozent.
Der Median bezeichnet mathematisch jenen Wert, der in der Mitte einer Statistik liegt. Jeweils eine Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verdienten mehr und eine Hälfte weniger als das Medianeinkommen. Der Wert des Durchschnittseinkommens liegt durch statistische Ausreißer bei besonders hohen Löhnen und Nachteilen über dem Wert des Medianeinkommens. Für die Berechnung der Lohn- und Gehaltsschere eignet sich der Median dadurch in gewisser Weise besser als die Durchschnittswerte.
Zwei Equal Pay Days im Kalender
Der Equal Pay Day wird jedes Jahr von mehreren Organisationen unterschiedlich berechnet. Die Arbeiterkammer (AK) rechnet ihren Equal Pay Day vom Jahresende rückwärts, das Netzwerk BPW vom Jahresbeginn vorwärts. Der Stichtag der AK, und damit der zweite Equal Pay Day im Kalender, fällt dieses Jahr auf den 5. November. Anders als bei der BPW-Berechnung zieht die AK das Durchschnittseinkommen, und nicht das Medianeinkommen, heran.
Die Lohn- und Gehaltsschere liegt laut den Zahlen der AK bei 15,5 Prozent. Gegenüber dem Vorjahr gab es wie bei der Berechnung des Netzwerks BPW eine leichte Verbesserung, nämlich um 0,8 Prozent. Nach AK-Berechnung arbeiteten Frauen 2024 rund 57 Tage rechnerisch unbezahlt, was einer Verbesserung um drei Tage gleichkommt.
Mehr Frauen, weniger Männer in Vollzeit
Der Aufwärtstrend führt die AK auf einen höheren nominellen Anstieg des durchschnittlichen Vollzeiteinkommens von Frauen zurück. Dem Anstieg von 8,1 Prozentpunkten bei den Frauen steht eine Steigerung um 7,2 Prozentpunkte bei den Männern gegenüber. Auch arbeiteten etwas mehr Frauen – um 0,7 Prozentpunkte mehr – in Vollzeit, während die Vollzeitbeschäftigungsquote bei Männern um 0,5 Prozentpunkte zurückging.
Die Werte zum Equal Pay Day stehen nicht repräsentativ für die Gesamtbevölkerung. Denn die ungleiche Bezahlung von Lehrlingen, Saisonkräften und Teilzeitbeschäftigten wird etwa von dieser statistischen Auswertung nicht erfasst.
Mehrheit der Frauen in „Frauenberufen“
Eine Analyse des gewerkschaftsnahen Momentum Instituts zeigt, dass die Mehrheit der erwerbstätigen Frauen – nämlich 62 Prozent – in „Frauenberufen“ und die Mehrheit der Männer – 57 Prozent – in „Männerberufen“ arbeitet. Nur acht Prozent der Frauen arbeiten in den durchschnittlich besser bezahlten „Männerberufen“, 14 Prozent der Männer in „Frauenberufen“.
Definiert werden „Männer-“ und „Frauenberufe“ als solche, in denen der Männer- oder Frauenanteil bei über 70 Prozent liegt. Frauenberufe umfassen dabei zum Beispiel Handel, Pflege, Reinigung und Bildung; Männerberufe Industrie, Bau, IT und Transportwesen. Beinahe ausgeglichene Geschlechterverhältnisse gibt es etwa in der Juristerei, bei Ärzten und Ärzten sowie Architektinnen und Architekten.
Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie ausständig
Um die Lohn- und Gehaltsschere zwischen den Geschlechtern weiter zu schließen, raten Fachleute immer wieder dazu, Kinderbetreuungsplätze aufzubauen, gerechte Modelle für den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes einzuführen und für Transparenz bei Löhnen und Standards zu sorgen. Die EU-Lohntransparenzrichtlinie, die die Regierung bis Juni in nationales Recht umsetzen muss, könnte sich hier zukünftig positiv auswirken.
Einkommensunterschied beginnt schon mit der Ausbildung
Mit der Richtlinie gibt die EU beispielsweise vor, dass Arbeitnehmerinnen und -nehmer Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe für gleiche oder gleichwertige Arbeit – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – bekommen. Wird in Einkommensberichten ein Lohngefälle von mehr als fünf Prozent festgestellt, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen Unternehmen Maßnahmen treffen.
Zudem könnte die Umsetzung der Richtlinie eine offenere Gesprächskultur über Geld und mehr Transparenz etwa bei Überzahlungen bringen. Klauseln in Verträgen, wonach Arbeitnehmerinnen und Arbeiternehmer nicht über ihr Gehalt sprechen dürfen, sollen mit der Umsetzung der Richtlinie unzulässig werden.
